公司收到職場霸凌申訴後，往往很快就會遇到另一個問題：調查資料到底可以讓誰看？
申訴人可能要求取得完整調查報告，被申訴人可能希望知道證人說了什麼，人資需要把資料交給調查人員，主管也可能想知道處理結果。如果最後認定職場霸凌成立，公司甚至可能考慮是否應在內部公告。
問題是，職場霸凌調查資料並不是「全部都不能給」，也不是「只要是當事人就什麼都能看」。
2026年7月1日職場霸凌新制施行後，雇主處理申訴時，除了個人資料保護法、民法人格權及可能涉及的刑事責任外，還必須直接注意《職場霸凌防治措施準則》對不公開處理、隱私保護、調查紀錄、保密義務及結果通知的規定。
先說結論
職場霸凌調查資料原則上應依調查目的與實際需要控制閱覽範圍，尤其當資料涉及申訴人、被申訴人、證人或其他協助調查人員的姓名、陳述、對話、健康資訊或其他足以辨識身分的內容時，更不能任意在公司內部或外部轉傳。
但「保密」也不代表公司可以完全不告知當事人調查結果。
現行制度要求雇主在作成職場霸凌申訴成立與否的決定後，以書面向當事人說明事實、理由及後續救濟方式。
因此，公司真正需要做的不是在「全部公開」與「全部保密」之間二選一，而是區分不同文件、不同接收者與不同目的，決定哪些資訊確實有提供必要、哪些資料應先遮蔽，以及哪些內容根本不應向無關人員揭露。
如果資料已經遭到轉傳，也不宜立刻刪除所有紀錄。應先保存原始檔案、寄送紀錄、群組訊息、存取權限與散布範圍，再評估如何停止擴散及處理後續責任。
壹、職場霸凌調查資料能不能提供，法律上先看什麼？
一、先確認這是不是正式的職場霸凌申訴與調查程序
現在處理職場霸凌，不能只把它視為一般公司內部的人事糾紛。
依現行職業安全衛生法與職場霸凌防治措施準則，雇主知悉職場霸凌事件後，可能負有採取保護措施、受理申訴、調查、處理及追蹤改善等義務。
僱用一定人數以上的雇主，還應依法設置申訴管道或建立完整的職場霸凌防治、申訴與懲處規範。
因此，一旦進入正式調查，相關文件就不應再被當成普通公司群組訊息或一般人事文件任意轉寄。
二、要看「誰要拿資料」
同一份資料，交給不同的人，法律判斷可能完全不同。
例如調查人員為了確認事實，需要閱覽相關對話與證據，和一名與案件完全無關的主管想「了解發生什麼事」，正當性就不一樣。
實務上至少要區分：
申訴人。
被申訴人。
調查人員。
申訴處理單位。
公司決策或人事處理必要人員。
證人及其他協助調查人員。
工會或勞工代表。
一般員工。
外部第三人、媒體或社群平台使用者。
公司的基本原則應該是「完成調查所必要的人才能接觸必要的資料」，而不是職位越高就當然可以取得所有內容。
三、要看「為什麼要提供」
調查、答辯、作成處分、履行法定通知義務，都可能存在資訊使用的必要性。
但如果目的只是滿足內部好奇、公開羞辱特定人、製造警示效果，或把資料轉到私人群組討論，合法性就會大幅降低。
個資法的核心也不是「有個資就完全不能用」，而是資料的蒐集、處理及利用應具有合法目的，且不得逾越必要範圍。
貳、職場霸凌調查的五種文件，不能用同一套方式處理
一、申訴書
申訴書通常會直接記載申訴人的陳述，也可能包含被申訴人的姓名、職務、事件經過、證人、對話紀錄及其他個人資料。
這些內容可以在受理及調查所必要的範圍內提供給相關處理人員，但不代表可以直接將原始申訴書寄給整個部門、所有主管或其他沒有調查必要的人。
如果被申訴人需要知道指控內容以行使答辯權，公司也應思考是否能以整理爭點、節錄必要內容或適度遮蔽第三人資料的方式提供。
二、訪談錄音、錄影與訪談紀錄
這類資料通常比申訴書更加敏感。
因為訪談內容可能包含證人的身分、工作關係、個人觀察、健康狀況、私下對話，甚至是尚未確認真實性的陳述。
依現行職場霸凌防治措施準則，公司進行調查訪談時，調查端應以錄音或錄影輔助並製作紀錄；受訪談者則不得自行錄音或錄影。
因此，正式調查訪談與一般工作場合中自己參與的談話錄音，法律上必須分開判斷。
公司對調查錄音及紀錄也應限制權限，避免把檔案直接存放在任何員工都能進入的共用資料夾。
三、證據附件
LINE 對話、電子郵件、工作紀錄、照片、醫療或心理相關資料，都可能成為調查證據。
其中部分資料可能同時包含與爭議無關的私人資訊或第三人資料。
律師在審查這類文件時，通常不只會問「這份證據能不能看」，而會進一步區分：
調查真正需要的是哪一段？
其他內容是否可以遮蔽？
第三人是否能被辨識？
是否包含健康、醫療或其他高度敏感資料？
是否真的有必要複製整份文件？
這也是企業建立職場調查制度時最容易被忽略的一環。
四、調查報告
調查報告通常會整合申訴內容、訪談對象、重要陳述、證據查驗、事實認定、理由及處理建議。
正因為內容完整，調查報告通常也是整個程序中最敏感的資料之一。
現行準則要求調查完成後製作調查報告，並交由申訴處理單位審議，但不能因此反向推論成「法律規定申訴人或被申訴人當然可以取得完整調查報告」。
當事人的程序保障很重要，但仍要同時處理第三人的隱私、證人身分、其他個人資料以及調查機制本身的保密需求。
五、附理由的調查結果決定
這與「完整調查報告」要分開。
現行制度要求雇主在作成職場霸凌申訴成立與否的決定後，在法定期間內，以書面向當事人說明事實、理由，並告知申復或救濟方式。
因此，公司不能用一句「因為調查要保密，所以什麼都不能告訴你」就完全拒絕說明。
比較適當的處理方式，是讓當事人知道足以理解結果、理由並決定是否救濟的資訊，同時避免不必要揭露第三人身分與其他無關個資。
參、調查資料發生外流時，最重要的證據是什麼？
職場霸凌調查資料外流案件，最常見的問題不是「大家都知道有人外流」，而是最後沒辦法證明到底誰拿到什麼資料、又是從哪裡流出去。
一、原始文件版本
應保存原始申訴書、訪談紀錄、證據附件、調查報告與決定通知。
如果文件有不同版本，也要保留版本紀錄。
二、資料存取紀錄
企業應盡量確認：
誰具有權限。
誰曾經下載。
誰曾經寄送。
檔案是否被複製。
權限何時開放及關閉。
是否存在私人信箱、通訊軟體或外部雲端傳輸。
三、實際散布範圍
外流給單一必要處理人員，和被貼到數十人的工作群組、社群平台或交給外部第三人，法律風險完全不同。
如果資料已經流出，應先保存可以證明傳送對象、帳號、時間、檔案內容與後續轉傳的資料，再處理刪除或下架。
四、公司原本的保密制度
公司是否已有職場霸凌申訴規範、資料權限制度、保密義務、調查人員教育訓練及文件保存制度，也會影響後續責任判斷。
對企業而言，真正重要的往往不是事後補一句「本案應保密」，而是能不能證明公司從一開始就有合理的資訊控管。
肆、不同公開情況，可能出現什麼結果？
一、為了調查而在必要人員之間提供資料
只要確實有調查必要，而且資訊範圍受到控制，通常不能單純因為「有提供資料」就認定違法。
但公司仍應避免把完整資料交給不需要知道全部內容的人。
二、申訴人要求拿完整調查報告
不能直接回答「一定可以」，也不能直接回答「公司絕對不能給」。
現行制度明確保障當事人取得附理由的結果決定，但完整調查報告可能包含證人陳述、第三人資料及其他受保護資訊，因此仍應依資料內容、請求目的、公司內部制度及其他相關法律逐項判斷。
如果案件是由地方主管機關調查最高負責人的職場霸凌事件，資料閱覽又涉及不同制度，當事人申請閱覽、抄寫、複印或攝影相關資料或卷宗時，應依行政程序法處理。
三、公司向全體員工公告處分結果並揭露姓名
風險通常會明顯升高。
公司即使確實需要向員工宣示反霸凌政策，也不代表一定要揭露當事人姓名、職務、事件細節或足以反推出身分的資訊。
制度教育與個案羞辱是兩件不同的事。
多數情況下，公司可以透過公告制度、處理原則、改善措施或去識別化資訊達成管理目的，而不必把特定人的詳細調查內容公開。
四、員工把調查內容貼到私人群組或社群平台
即使資料來源是真實的，也不能直接推論成可以任意公開。
轉傳可能同時涉及名譽權、隱私權、個人資料及刑事誹謗等問題。
尤其「內容是真的」不是所有公開行為的絕對免責理由。如果涉及私德且與公共利益無關，刑法上的真實抗辯本身就有例外。
如果已經發生這類情況，可進一步參考：轉發別人的爆料會犯罪嗎？刑事責任、誹謗與合理查證
五、調查資料包含個資並遭到外流
不能簡化成「只要外流就是個資法刑事犯罪」。
應先確認資料是否可以識別特定自然人、公司取得及使用資料的目的、外流方式與範圍，以及是否已侵害當事人權利。
個資法第41條的刑事責任還有額外主觀要件，不是任何資料管理疏失都會直接成立犯罪。
如果爭議重點已經轉變為個資外流及損害賠償，可延伸閱讀：個資外流可以求償嗎？精神慰撫金、刪除資料與蒐證重點
伍、職場霸凌調查資料有爭議，現在應該怎麼處理？
一、如果您是公司或人資
第一步不是急著把所有資料刪掉，而是停止不必要的繼續傳輸，並保存原始文件與存取紀錄。
接著確認到底是哪一份文件發生問題、誰曾經取得、是否包含第三人資料，以及目前擴散到什麼程度。
如果調查尚未完成，也不能因為發生外流爭議就讓原本的職場霸凌調查停擺。
企業應把「霸凌事實調查」與「資料外流事件」分成兩條風險線處理。
如果公司需要建立調查程序、保密制度、訪談文件、調查報告、附理由決定或資料權限規範，可透過桃園企業法律顧問服務進行事前法遵與案件處理規劃。
二、如果您是申訴人
先保存自己原本提交的資料、公司受理通知、調查通知以及最後收到的書面結果。
如果公司只告知「成立」或「不成立」，卻完全沒有事實與理由，可以先要求確認公司是否已履行現行制度下的結果通知義務。
若對調查程序或結果有異議，再評估申復、主管機關或勞動檢查等後續救濟。
不建議因為認為公司調查不公平，就直接把所有申訴資料、錄音或調查內容公開到網路。
三、如果您是被申訴人
應先確認公司究竟指控哪些行為、有哪些需要答辯的事項，以及是否給予陳述意見及答辯機會。
如果真正的問題是公司已經把尚未確定的指控廣泛散布，則還要另外保存公告、群組訊息、郵件或其他散布證據。
四、如果資料已經被外流
建議依序處理：
保存外流證據。
確認資料來源。
停止持續擴散。
保留相關系統與寄送紀錄。
確認是否涉及個資、隱私或名譽權。
評估公司內部懲處、通知、民事、行政或刑事處理的必要性。
不要一發現外流就讓所有人互相刪除紀錄，否則後續最重要的證據反而可能消失。
陸、職場霸凌調查最常見的六個錯誤
一、認為調查資料「全部都不能給任何人」
錯。
調查本身就需要一定程度的資訊流通，關鍵是有沒有調查必要，以及提供範圍是否合理。
二、認為申訴人一定可以拿到完整調查報告
也不正確。
法律明確要求的是附理由的結果通知，完整調查報告是否及如何提供，仍須進一步判斷。
三、認為只要內容是真的，就可以公開
錯。
真實性只是法律評價的一部分，仍可能涉及隱私、個資、名譽及公開必要性。
四、認為自己參與的所有對話偷偷錄音一定違法
不能一概而論。
一般對話中，如果錄音者本身是談話一方，而且有正當的權利保全目的，並非當然成立妨害秘密。
但是正式職場霸凌調查訪談已另有規則，受訪談者不得自行錄音或錄影，這兩種情境不能混在一起。
五、認為只要個資外流，就一定成立個資法刑事犯罪
錯。
刑事責任另有主觀意圖及其他法定要件。
但是即使未達刑事犯罪程度，也不代表完全沒有民事、行政或公司內部責任。
六、認為公司公告姓名才能達到嚇阻效果
沒有這個必要。
企業真正需要證明的是自己有明確制度、確實調查、依法處理並防止再次發生，而不是透過公開個別當事人的身分來展現管理強度。
柒、律師實務上會怎麼處理？
職場霸凌調查資料發生爭議時，律師第一個要確認的通常不是「能不能公開」四個字，而是先建立完整的文件與權限地圖。
包括：
哪一些是原始申訴資料。
哪一些是調查證據。
誰是必要調查人員。
誰曾經接觸資料。
哪些資料包含第三人個資。
哪些資訊必須提供給當事人行使答辯或救濟。
哪些內容可以透過遮蔽、節錄或摘要降低風險。
公司最後真正需要的是一套能同時兼顧調查公正、當事人程序權利、證人保護及資料安全的制度。
尤其企業若經常需要處理勞資、職場霸凌、性騷擾或其他內部調查案件，更適合在事件發生前就把申訴制度、權限控管、調查文件、保密規範與決策流程建立完成，而不是每發生一件事情才臨時決定資料可以給誰。
如果目前已經發生調查資料外流、公司拒絕說明調查理由、公告內容疑似過度揭露，或不知道現有資料應該提供到什麼程度，也可以透過桃園法律諮詢先釐清手上的文件及處理風險。
捌、FAQ 常見問題
Q1：職場霸凌申訴人可以要求公司交出完整調查報告嗎？
不一定。
現行制度明確要求公司將成立與否的決定，以書面載明事實及理由通知當事人，但完整調查報告可能涉及證人、第三人個資與調查保密，因此不能直接推論成申訴人當然有權取得所有原始資料。
Q2：公司可以公告職場霸凌成立者的姓名嗎？
不建議把「有處分」直接等同於「可以公布姓名」。
應先確認公開的目的、必要性、範圍以及是否有較低侵害的替代方式。
很多情況下，公司只需要公告制度、改善措施或去識別化處理結果，就可以達到管理目的。
Q3：職場霸凌調查訪談時，可以自己用手機錄音嗎？
正式依職場霸凌調查程序進行訪談時，現行職場霸凌防治措施準則規定受訪談者不得自行錄音或錄影；調查端則應以錄音或錄影輔助並製作紀錄。
這與一般工作對話中的自我蒐證問題不同，不應混為一談。
Q4：有人已經把調查報告傳到公司群組，現在應該先刪掉嗎？
應先保存必要證據，再設法停止繼續擴散。
如果所有人立刻刪除訊息，日後可能無法證明誰傳送、傳送什麼內容、哪些人收過資料及散布範圍。
Q5：工會可以直接要求公司提供完整調查報告嗎？
不能只因為具有工會身分，就推論存在對所有調查資料的概括閱覽權。
仍須依具體法律依據、團體協約、申請目的、案件資料內容及第三人隱私判斷；必要時可透過彙整、去識別化或提供必要範圍資料處理。
Q6：職場霸凌調查資料公司需要保存多久？
依現行職場霸凌防治措施準則，雇主對預防措施、申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應製作執行紀錄並留存三年。
因此公司不能因案件處理完畢，就立即把所有調查紀錄刪除。
玖、結論與下一步
職場霸凌調查保密的核心，不是「什麼都不能講」，而是「資訊只能在合法目的與必要範圍內被適當使用」。
對企業而言，最重要的是建立清楚的文件分類、存取權限、保密制度、調查流程與結果通知機制。
對申訴人與被申訴人而言，則應區分「我有權知道足以保障自己程序權利的資訊」與「我有權取得所有調查原始資料」並不是同一件事情。
如果資料已經遭到公開或外流，也不要只把問題理解成個資法或誹謗罪，而應同時盤點資料內容、取得方式、公開目的、散布範圍、實際損害，以及公司是否已經履行現行職場霸凌新制下的程序義務。
越早把文件與程序整理清楚，越有機會在爭議擴大以前控制法律風險。
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