前言
「我因公受傷，公司卻說我無法勝任工作，要我簽離職單…」、「公司說如果不簽自願離職，就不再幫我出醫藥費…」在職業災害發生後，勞工除了要承受身體上的痛苦與治療的煎熬外，最常面臨的困境，就是來自雇主對於勞動契約終止的壓力。此時，勞工往往因資訊不對等、經濟弱勢或身心俱疲，在未釐清自身權益前，便草率簽署了「自願離職書」，導致後續的工資補償、醫療費用，甚至退休金等權益，全部付諸流水。
本所律師在此提醒，職業災害期間的勞動契約，受到法律的特別保障。雇主並非可以隨意終止，而勞工也非毫無籌碼。本文將從具體案例出發，逐步解析相關法律爭點，並提供實務上的應對策略，協助您在職災期間保住工作權、保障補償權。
壹、案例事實
阿明任職於某科技公司擔任作業員，某日在搬運重物時不慎閃到腰，經醫師診斷為「腰椎椎間盤突出」，並認定為職業災害。醫囑建議阿明需休養三個月，並避免負重工作。
阿明依規定向公司請了病假。然而，在病假期間的第2個月，公司人資主管來電，表示阿明所負責的生產線因人力調度困難，且阿明的傷勢短期內無法完全恢復，無法勝任原工作，建議阿明「自願離職」，並表示公司願意提供一筆「慰問金」作為補償。阿明擔心若不配合，公司會用其他方式刁難，例如不核發非自願離職證明，或影響未來求職的資歷查核，在壓力下簽署了離職文件。事後阿明才發現，自己不僅損失了後續一個月的醫療期間工資補償，也無法再向公司請求職業災害相關補償。
貳、核心爭點
本案例衍生出以下幾個核心法律爭點，也是所有面臨類似情況的勞工最需要釐清的問題：
在職業災害的醫療期間，雇主是否有權終止勞動契約？
雇主以「無法勝任工作」為由要求「自願離職」，與雇主直接「解僱」有何不同？法律效果為何？
勞工在壓力下簽署的自願離職書，是否必然有效？
一旦簽了自願離職書，已經發生的職災補償請求權是否會受影響？
勞工在尚未釐清權利前，應如何自保？
參、職災醫療期間的勞動契約保障
首先，必須建立一個重要的觀念：法律對於職業災害勞工的勞動契約存續，提供了一道堅實的防火牆。
根據**勞動基準法第13條**：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
這條法規是職業災害勞工最重要的保護傘。所謂的「第五十九條規定之醫療期間」，是指勞工因職業災害受傷或罹患職業病，在醫療中不能工作的期間。在此期間內，雇主原則上是絕對禁止單方面終止勞動契約的。
此外，**職業災害勞工保護法第23條**也強化了這項保障，其規定：
非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約： 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
由此可知，雇主能合法終止與職災勞工勞動契約的條件極為嚴苛。除了公司倒閉、歇業或經主管機關核准的重大虧損外，最常見的「不能勝任工作」（勞基法第11條第5款），也必須等到勞工「醫療終止」後，且經由「公立醫療機構」認定為「身心障礙不堪勝任工作」才算數。在「醫療期間」，雇主根本不能以任何業務或績效理由來解僱勞工。
肆、自願離職、合意終止與解僱的差異
釐清這三種勞動契約終止方式的差異，是判斷勞工權益是否受損的關鍵。
自願離職：指勞工單方面向雇主表示終止勞動契約的意思表示，最常見的形式就是填寫「離職申請單」或簽署「自願離職書」。根據**民法第488條第2項**及實務見解，此意思表示一旦送達雇主，即發生效力，無須雇主同意，勞工事後也難以單方面撤回。參照判決，法院即認為離職單為勞工單方面意思表示，於送達雇主後即生效。
合意終止（協議離職）：指勞雇雙方在意思表示自由的狀況下，共同達成終止勞動契約的協議。例如，雙方協議以支付一筆「資遣費」或「慰問金」為條件，終止勞動關係。這種方式最容易被雇主包裝成「自願離職」，但其本質是雙方協議。
解僱：指雇主單方面終止勞動契約的行為，例如以勞基法第11條（資遣）或第12條（開除）為由，通知勞工終止契約。
實務上的陷阱與判斷： 當雇主說「你簽自願離職吧，這樣大家好聚好散」，法律上這屬於「自願離職」，勞工將喪失請求資遣費的權利。若雇主以「你不簽，我們就依規定資遣你」來施壓，此時勞工若屈服而簽署，這究竟是真實的「合意終止」，還是因受脅迫而為之「自願離職」，在法院上常有爭議。
法院在判斷勞工簽署的文件是否為「非自願」時，會實質審查。參照判決及判決的意旨，若雇主利用勞工在職災期間的弱勢地位、資訊不對稱或經濟壓力，以「不簽就不給補償」、「不簽就不核發非自願離職證明」等方式施壓，導致勞工別無選擇而簽署，法院傾向於認為此種離職並非出於勞工之真意，可能構成「被詐欺或被脅迫」，勞工得依**民法第92條**規定，於發現後一年內，撤銷其離職的意思表示，並請求回復僱傭關係或確認其存在。
伍、簽署離職書會影響哪些權利
一旦簽署了自願離職書，勞工將面臨以下重大權益損失：
喪失資遣費請求權：自願離職無法向雇主請求舊制或新制的資遣費。
喪失非自願離職證明：無法持「非自願離職證明書」向公立就業服務機構申請失業給付或職業訓練生活津貼。
影響職災補償：這是最大的爭議點。勞工離職後，對於離職前已發生的職業災害醫療費用及醫療期間的工資補償，是否仍得請求？答案是肯定的。參照法院座談會的結論，多數意見採「肯定說」，認為**勞動基準法第59條**第1款（醫療補償）及勞動基準法第59條第2款（工資補償）的請求權，不因勞動契約終止而消滅。勞工離職後，仍可請求離職前已發生的醫療費用，以及於醫療期間內未能工作的工資補償。然而，若勞工已恢復工作能力或醫療期間已結束，離職後的薪資損失，則難以再向雇主請求。
影響復職與調整職務的權利：根據**職業災害勞工保護法第27條**，勞工在醫療期間屆滿二年，經診斷審定喪失原有工作能力，且不合失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月平均工資後，免除工資補償責任。但更重要的是，醫療終止後，雇主依法有義務評估是否提供其適當的工作。自願離職後，雇主即無此義務。
陸、實務證據與應對方式
面對公司施壓，您必須做好證據保全，以利後續的法律攻防。
應保存的證據清單：
醫療相關資料：所有職災相關的診斷證明書、醫療費用收據、復健排程單、醫囑（如：建議休養期間、不宜負重工作等），這是證明您處於「醫療期間」及「不能工作」狀態的核心證據。
與雇主的溝通紀錄：所有公司要求您離職的對話紀錄（如Line、簡訊、電子郵件）、通知函、會議錄音（注意：錄音需證明是與會者之間的對話，未涉及非公開領域的竊聽，且內容為自己參與的對話，較無證據能力問題）、錄影等。如果公司是當面或以電話告知，建議事後以Line或信件向人資確認：「請問是您剛剛在電話中提到，如果我簽離職書，公司就會給我○○元的補償金嗎？」以保留書面紀錄。
工作相關資料：過去的薪資單、出勤紀錄、排班表、獎懲紀錄、工作規則、績效考核表等，用以證明您並無違反工作規則或因考核不合格而被解僱的事由。
職災通報與證明：若公司曾為您通報職業災害或申請職災門診書，請保留相關文件。若無，您可自行向勞動部職業安全衛生署或地方勞工局申請職業病認定。
離職相關文件：若公司已經準備好離職書，請不要急著簽名。若仍不得不簽，請在文件上以手寫註記：「本人因正處於職災醫療期間，迫於公司壓力下簽署，並非本人自願離職。本人保留一切法律上權利。」（雖然此舉無法讓離職完全無效，但日後在訴訟中可作為您非自願的佐證）。
應對方式：
釐清權利前，拒絕簽署任何文件。這是最高指導原則。特別是標題為「離職申請書」、「協議書」、「和解書」、「切結書」等文件，務必看清楚內容。若文件內有「放棄一切請求權」、「雙方同意終止勞動契約」等字眼，絕對不能簽。
明確表達立場：您可以向公司明確表達：「我現在正處於職業災害醫療期間，依據勞動基準法第13條規定，公司不得終止與我的勞動契約。我沒有離職的意願，請公司依法給予我醫療補償及工資補償。」
尋求外部協助：若公司持續施壓，請立即向當地縣市政府勞工局申請勞資爭議調解。調解時，勞工局會協助釐清爭點，並勸導雇主遵守法令。
柒、律師建議
面對職災期間被要求離職的困境，本所律師提供以下幾點具體建議：
切勿因小失大：公司提出的「慰問金」或「補償金」，往往遠低於法律規定的醫療費用、工資補償及後續資遣費的總額。不要為了眼前的蠅頭小利，放棄了長期且重大的權益。
保留「請求權」：即使您因家庭、經濟等因素不得不離職，也務必在離職前，以書面（如存證信函）向公司請求「職災醫療期間的工資補償」及「醫療費用」。這樣做可以中斷時效，確保您離職後，仍可以對公司主張這些已發生且未獲補償的權利。
評估解僱的合法性：如果公司並非要求您自願離職，而是直接以「不能勝任工作」或「曠職」等理由將您解僱，請務必審視其合法性。例如，在醫療期間，公司不能以「不能勝任」為由解僱（判決）。又或者，若公司以您無故曠職三天為由解僱（判決），您必須審視自己是否有依公司規定的請假程序辦妥手續，若因職災住院無法辦理，或有正當理由缺勤，公司解僱即屬違法。
尋求專業協助：職災案件涉及複雜的舉證責任與法規適用，建議及早諮詢或委任具有勞動法專業的律師，由律師協助您進行證據蒐集、存證信函撰寫、申請調解或提起訴訟。
捌、謹律律師專業解析
綜合以上分析，我們可以歸納出幾個重要結論：
職災醫療期間是雇主的「禁區」：除非符合特定且極為嚴格的例外（如公司倒閉、經主管機關核定之重大虧損），否則雇主不得終止勞動契約。雇主以「無法勝任」或「績效不佳」為由要求自願離職，實質上就是利用勞工的法律認知落差，規避其無法解僱的困境。
「自願離職」的效力，法院會實質審查：如前所述，法院不會僅因勞工簽了「自願離職書」，就全盤否定其效力。只要勞工能證明雇主有施壓、脅迫、詐欺或利用其弱勢地位等行為，該離職的意思表示可能被認定為無效，或可經由撤銷來恢復僱傭關係。
職災補償請求權不因離職而消滅：這是勞工最常忽略的權益。即便簽了離職書，對於離職前已發生的醫療費用及醫療期間的工資，仍然可以依法向雇主請求。雇主不能用「你已經自願離職」作為拒絕給付補償的理由。參照法院座談會之結論，勞工離職後仍享有此權利。
「最後手段性原則」是保護傘：即便在「醫療終止」後，雇主也非當然能以「不能勝任工作」為由解僱。法院要求雇主必須先嘗試「調整職務」，看是否有其他適合勞工目前身體狀況的工作可安置。只有在確實無適當工作可安置，且勞工經評估確實無法勝任時，才能進行解僱，此即「解僱的最後手段性原則」。若雇主直接跳過調整職務的步驟，其解僱即屬違法（判決）。
玖、FAQ
Q1：如果我正在領取職災傷病給付，公司可以以此為由說我「無法工作」而要求我離職嗎？ A：不可以。領取傷病給付正是證明您處於「醫療中不能工作」的狀態，此時勞動契約受**勞動基準法第13條**保障，公司不得以此為由要求您離職。
Q2：公司說我只是「承攬」而非僱傭，所以職災期間可以隨時終止合作，這樣對嗎？ A：不對。法院會實質審查雙方關係，即便合約上寫「承攬」，只要事實上您對雇主有從屬關係（如：受指揮監督、使用公司設備、提供專屬勞務、領取固定薪資等），仍可能被認定為「僱傭」關係，並適用職災相關保障。公司不能單方面用契約名稱來規避法律責任。
Q3：如果我簽了離職書但發現權益受損，還來得及反悔嗎？ A：有機會，但時間非常有限。依**民法第92條**，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得於發現詐欺或脅迫終止後，一年內撤銷其意思表示。您必須盡快蒐集證據，委請律師發函或提起訴訟，主張離職無效或撤銷離職之意思表示。
Q4：公司不讓我復職，要求我「繼續休養」或「等通知」，我可以做什麼？ A：您應以書面（存證信函或Line訊息）明確表示「我已恢復工作能力，願意並能勝任公司指派的任何不違反醫囑之工作，請公司安排我復職。」若公司仍拒絕受領您的勞務，即構成「受領勞務遲延」，依**民法第487條**規定，您無須補服勞務，但仍可請求公司給付約定報酬。
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